Die Fachkräfte, die schon da sind

Wenn in einer Pflegeeinrichtung eine Fachkraftstelle frei wird, beginnt fast immer dasselbe Verfahren: Anzeige schalten, Portale bestücken, vielleicht eine Kampagne, im Zweifel eine Agentur. Alle konkurrieren dabei um dieselbe Gruppe, nämlich um Pflegekräfte, die aktuell in der Pflege arbeiten und wechselbereit sind.

Es gibt daneben eine zweite Gruppe. Sie ist examiniert, hat Berufserfahrung, wohnt im Einzugsgebiet und wäre nach einer Einarbeitung voll einsetzbar. Sie arbeitet nur gerade nicht in der Pflege. Und sie wird von fast niemandem angesprochen, weil sie auf keinem Stellenportal steht.

Wie groß das Reservoir tatsächlich ist

Eine belastbare amtliche Zahl darüber, wie viele examinierte Pflegekräfte in Deutschland derzeit außerhalb ihres Berufs arbeiten, gibt es nicht. Wer eine nennt, schätzt. Was es gibt, ist eine große Befragung, die das Potenzial von der anderen Seite her aufgerollt hat.

Die Studie „Ich pflege wieder, wenn …“ hat 2021 bundesweit 12.684 ausgestiegene und teilzeitbeschäftigte Pflegekräfte gefragt, ob sie unter für sie passenden Arbeitsbedingungen zurückkehren oder aufstocken würden. Knapp 60 Prozent der Ausgestiegenen konnten sich eine Rückkehr vorstellen, im Durchschnitt mit rund 28 Wochenstunden.

Hochgerechnet ergab das ein rechnerisches Potenzial von mindestens 300.000 zusätzlichen Vollzeitkräften, im optimistischen Szenario bis zu 660.000. Mehr als 80 Prozent davon entfallen auf Rückkehrende, nicht auf Aufstockung.

Zum Vergleich: Zum Zeitpunkt der Studie dauerte es im Schnitt 230 Tage, bis die Stelle einer Krankenpflegefachkraft besetzt war, und 210 Tage bei einer Altenpflegefachkraft. Gleichzeitig gehen in den nächsten zehn bis zwölf Jahren rund 500.000 Pflegefachkräfte in Rente.

Wer diese Menschen sind

„Ausgestiegen“ klingt nach einer einheitlichen Gruppe. Sie zerfällt in vier, die man völlig unterschiedlich ansprechen muss.

Warum sie zurückkommen wollen

Der Pflege-Report hat sich mit Berufsrückkehrerinnen befasst und einen Befund zusammengetragen, der für die Ansprache entscheidend ist: Die Gründe, die ursprünglich aus dem Beruf herausführen, sind häufig gar nicht an die beruflichen Inhalte gebunden. Sie hängen an den Rahmenbedingungen und an der jeweiligen Lebenssituation.

Der Wiedereinstieg dagegen ist stark von berufseigenen Motiven getrieben. In den ausgewerteten Untersuchungen nannten über 80 Prozent die Zusammenarbeit mit den zu pflegenden Menschen und rund 80 Prozent den Wunsch, anderen zu helfen.

Für eine Einrichtung heißt das zweierlei. Erstens: Die fachliche Motivation muss man nicht erzeugen, sie ist vorhanden. Zweitens, und unbequemer: Wenn sich an den Bedingungen nichts geändert hat, die diese Person vertrieben haben, holt man sie in dieselbe Situation zurück und verliert sie ein zweites Mal. Dann endgültig, und in einer Region, in der Pflegekräfte einander kennen, mit Ansage.

Woran der Wiedereinstieg praktisch scheitert

Die Hürden sind selten grundsätzlich. Sie sind konkret und meistens lösbar.

• Der Dienstplan passt nicht zur Betreuungssituation, und die Person hat kein Vertrauen, dass die Zusage im ersten Krankheitsfall hält.
• Die Angst vor der fachlichen Lücke. Dokumentation, Technik, Arzneimittelprozesse und Standards haben sich verändert, und niemand möchte am ersten Tag als Anfängerin dastehen.
• Die Sorge, im Team nicht ernst genommen zu werden. Wer nach Jahren zurückkommt, rechnet damit, als Wiedereinsteigerin abgestempelt zu werden statt als erfahrene Fachkraft.
• Kein Einstieg mit kleiner Stundenzahl möglich. Viele Häuser steigen erst ab einer halben Stelle ein.
• Es gibt keine passende Stellenanzeige. Ausgeschrieben wird Vollzeit, Wechselschicht, mehrjährige aktuelle Berufserfahrung. Genau diese Gruppe filtert sich damit selbst heraus.

Was rechtlich gilt

Hier kursieren viele falsche Annahmen, deshalb der Reihe nach.

Ein in Deutschland erworbener Pflegeabschluss verfällt nicht dadurch, dass jemand den Beruf einige Jahre nicht ausgeübt hat. Für das Führen der Berufsbezeichnung „Pflegefachfrau“ oder „Pflegefachmann“ ist nach dem Pflegeberufegesetz eine behördliche Erlaubnis erforderlich, und diese Erlaubnis endet nicht automatisch durch eine Berufspause. Sie entfällt erst, wenn sie zurückgegeben oder von der Behörde widerrufen wird.

Es gibt auch keine gesetzlich vorgeschriebene Auffrischungsprüfung vor dem Wiedereinstieg. „Wiedereinstiegskurs“ ist kein bundesweit einheitlicher Abschluss mit festem Lehrplan, sondern ein Sammelbegriff für sehr unterschiedliche Angebote.

Wie eine Einrichtung das angeht

1. Mit der eigenen Liste anfangen. Alle examinierten Fachkräfte, die Ihr Haus in den letzten fünf Jahren verlassen haben, mit Name, Austrittsdatum und Bereich. Diese Liste hat jede Einrichtung in der Personalakte. Kaum eine benutzt sie.
2. Anrufen statt anschreiben. Und zwar von jemandem, den die Person kennt und mit dem sie im Guten auseinandergegangen ist. Ein Serienbrief an ehemalige Mitarbeitende erzeugt Ablehnung, ein Anruf der früheren Kollegin nicht.
3. Mit dem Angebot einsteigen, nicht mit der Frage. „Hätten Sie Interesse?“ führt zu höflicher Ablehnung. Besser ist ein konkreter Vorschlag: welche Stunden, welche Dienste, welcher Bereich, ab wann. Der Dienstplan ist bei dieser Gruppe das Angebot, nicht das Gehalt.
4. Die Einarbeitung schriftlich zusagen. Feste Ansprechperson, eine definierte Zahl an Wochen mitlaufend und nicht im Stellenplan gerechnet, ein Gespräch nach vier Wochen. Mündliche Zusagen zur Einarbeitung sind in diesem Markt nichts wert, weil jeder sie gibt.
5. Kleine Stundenzahlen zulassen. Fünfzehn Stunden mit der Perspektive aufzustocken sind mehr als null Stunden. Viele Rückkehrende erhöhen innerhalb von ein bis zwei Jahren von selbst, wenn die Kinder älter werden und die Erfahrung gut war.
6. Die Stellenanzeige umschreiben. Nennen Sie ausdrücklich Wiedereinsteigerinnen, nennen Sie die möglichen Stundenmodelle, nennen Sie die Einarbeitung. Wer „mehrjährige aktuelle Berufserfahrung“ fordert, spricht diese Gruppe aktiv nicht an.

Die Voraussetzung, ohne die es nicht funktioniert

Rückholung ist kein Recruiting-Kanal, den man neben die Stellenanzeige stellt. Sie funktioniert nur in einem Haus, in dem sich etwas geändert hat.

Die genannten Bedingungen für eine Rückkehr sind über die Studien hinweg bemerkenswert konstant: eine Personaldecke, die sich am tatsächlichen Bedarf orientiert, verlässliche Dienstpläne und eine wertschätzende Führung. Erst danach kommt die Bezahlung.

Das ist die schlechte Nachricht für alle, die eine schnelle Lösung suchen, und die gute für alle, die ohnehin an ihrer Arbeitsorganisation arbeiten: Dieselben Maßnahmen, die Rückkehrende überhaupt erst ansprechbar machen, senken gleichzeitig die Fluktuation der Leute, die noch da sind.

Vier Fragen für den Anfang

• Wie viele examinierte Fachkräfte haben Ihr Haus in den letzten fünf Jahren verlassen, und wie viele davon leben noch im Umkreis?
• Wann hat zuletzt jemand aus Ihrem Haus eine ehemalige Mitarbeiterin angerufen und gefragt, wie es ihr geht?
• Ab welcher Stundenzahl stellen Sie derzeit ein, und warum genau bei dieser Grenze?
• Wie viele Ihrer Teilzeitkräfte würden aufstocken, wenn eine bestimmte Bedingung erfüllt wäre, und wissen Sie, welche das ist?

Die letzte Frage lässt sich in einer Woche beantworten und kostet nichts. Sie ist auch der einzige Punkt auf dieser Liste, bei dem Sie kein neues Personal gewinnen müssen, sondern nur vorhandenes fragen.

Häufige Fragen