Der genannte Grund und der eigentliche: Warum Pflegekräfte kündigen

Q: Was kostet eine Kündigung eine Pflegeeinrichtung?

Belastbare Branchenwerte gibt es nicht, gängige Faustzahlen reichen von 30 bis 200 Prozent eines Bruttojahresgehalts. Sinnvoller ist eine eigene Rechnung aus Vakanzdauer, Überbrückungskosten, Wiederbesetzung, Einarbeitung und dem Risiko von Folgekündigungen.

Die Kündigung liegt seit zwei Wochen auf dem Tisch. Am vorletzten Arbeitstag setzt sich die Pflegedienstleitung mit der Kollegin zusammen, zwanzig Minuten, freundlicher Ton. Auf die Frage nach dem Grund kommt eine der drei üblichen Antworten: das Gehalt, der Arbeitsweg, persönliche Gründe. Die PDL notiert „Gehalt“, man verabschiedet sich herzlich, und in der Einrichtung ändert sich nichts.

Sechs Monate später kündigt die nächste Kollegin aus demselben Wohnbereich. Auch sie sagt „Gehalt“.

Dieses Muster kennt fast jede Einrichtung. Es liegt nicht daran, dass Pflegekräfte unehrlich wären. Es liegt daran, dass die ehrliche Antwort für die Person, die geht, keinerlei Vorteil hat.

Warum im Austrittsgespräch selten die Wahrheit auf den Tisch kommt

Vier Gründe, die zusammenwirken. Erstens ist das Arbeitszeugnis zu diesem Zeitpunkt meistens noch nicht geschrieben. Niemand riskiert eine unterkühlte Formulierung im letzten Absatz für eine Rückmeldung, von der er selbst nichts mehr hat.

Zweitens führt das Gespräch häufig genau die Person, um die es geht. Wenn der Auslöser der Führungsstil der Wohnbereichsleitung war, wird das der Wohnbereichsleitung nicht gesagt. Wird es der Pflegedienstleitung gesagt, ist da immer noch die Frage, was sie damit macht.

Drittens bleiben Kolleginnen zurück, mit denen man befreundet ist und die weiter in diesem Dienstplan stehen. Wer offen sagt, was im Team schiefläuft, hat das Gefühl, andere hineinzuziehen.

Und viertens hat die Person innerlich längst abgeschlossen. Eine ehrliche Antwort ist anstrengend, sie führt zu Nachfragen, Rechtfertigungen und vielleicht zu einem Konflikt an einem Ort, den man in vierzehn Tagen ohnehin verlässt.

„Das Gehalt“ ist die höflichste Antwort, die es gibt. Sie ist unangreifbar, sie beleidigt niemanden, und sie beendet das Gespräch.

Was tatsächlich hinter den Kündigungen steckt

Die Forschungslage ist über die Jahre bemerkenswert stabil. Als zentrale Ursachen für Ausstiege und Betriebswechsel in der Pflege werden immer wieder dieselben Punkte identifiziert: hoher Zeitdruck bei zu wenig Personal, eine Arbeitsorganisation, die im Alltag nicht trägt, und das Zurückbleiben hinter den eigenen fachlichen Ansprüchen.

Der letzte Punkt wird oft überlesen, ist aber der wichtigste. Es geht selten um zu viel Arbeit an sich. Es geht darum, die eigene Arbeit dauerhaft nicht so machen zu können, wie man es gelernt hat. Wer jeden Dienst mit dem Gefühl beendet, drei Bewohner zu kurz gekommen zu sein, hält das ein paar Jahre aus. Dann nicht mehr.

Die bundesweite Studie „Ich pflege wieder, wenn …“ hat 2021 rund 12.700 ausgestiegene und teilzeitbeschäftigte Pflegekräfte gefragt, unter welchen Bedingungen sie zurückkämen oder aufstockten. Die meistgenannten Bedingungen waren eine Personalbemessung, die sich am tatsächlichen Bedarf orientiert, eine wertschätzende Führungskultur und verlässliche Arbeitszeiten. Erst danach folgte die Bezahlung.

Einordnung: Die Studienautoren weisen selbst darauf hin, dass die Befragung trotz der großen Stichprobe nicht repräsentativ ist: Die Teilnahme erfolgte freiwillig und die Stichprobe wurde nicht zufällig gezogen. Wer sich an so einer Umfrage beteiligt, hat in der Regel etwas loszuwerden.

Die Rangfolge der Bedingungen sollte man deshalb nicht auf die Nachkommastelle nehmen. Dass Dienstplan, Personaldecke und Führung überhaupt vor der Vergütung stehen, deckt sich aber mit dem, was Leitungskräfte aus ihren eigenen Häusern berichten.

Die Zahl, die die Debatte verzerrt

Seit Jahren kursiert die Angabe, Altenpflegekräfte hielten im Schnitt 8,4 Jahre in ihrem Beruf durch, in der Krankenpflege seien es 13,7 Jahre. Die Zahl stammt aus einer Untersuchung im Auftrag der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege und wird bis heute in fast jeder Präsentation zum Fachkräftemangel gezeigt.

Eine Studie des Deutschen Instituts für angewandte Pflegeforschung im Auftrag des nordrhein-westfälischen Gesundheitsministeriums kam 2022 zu einem deutlich anderen Ergebnis: Die mittlere Berufsverweildauer lag dort bei über 18 Jahren in der Gesundheits- und Kinderkrankenpflege und bei über 13 Jahren in der Altenpflege. Der zuständige Minister fasste das Ergebnis so zusammen, dass sich eine kurze Verweildauer für Nordrhein-Westfalen nicht bestätigen lasse.

Beide Zahlen können stimmen, weil sie Verschiedenes messen. Die eine betrachtet die Zeit im Beruf, die andere Kohorten über einen langen Zeitraum, und die europäische NEXT-Studie ermittelte seinerzeit für Deutschland eine durchschnittliche Verweildauer von rund sechs Jahren in einer Einrichtung.

Genau diese Unterscheidung ist der Punkt.

Die meisten Pflegekräfte verlassen nicht den Beruf. Sie verlassen einen Arbeitgeber.

Das ist eine gute und eine unangenehme Nachricht zugleich. Gut, weil die Fachkraft dem Markt erhalten bleibt und grundsätzlich ansprechbar ist. Unangenehm, weil sich der Unterschied zwischen einem Haus mit ruhiger Personaldecke und einem Haus im Dauerkrisenmodus nicht mit dem Fachkräftemangel erklären lässt. Beide Häuser stehen im selben Landkreis, zahlen nach demselben Tarif und rekrutieren aus demselben Arbeitsmarkt.

Vier Sätze und was sie meistens bedeuten

Die folgenden vier Antworten decken einen Großteil der Austrittsgespräche ab. Danebengestellt: was in der Praxis häufig dahintersteckt und woran Sie es in Ihren eigenen Daten überprüfen können, ohne jemanden fragen zu müssen.

„Ich habe ein besseres Angebot bekommen.“

Häufig gemeint: Nicht mehr Geld, sondern ein planbarer Dienstplan, ein kürzerer Arbeitsweg oder ein Haus, das nicht anruft, wenn man frei hat.
So prüfen Sie es: Sehen Sie sich an, nach welchem Tarif der neue Arbeitgeber zahlt. Liegen beide Häuser nah beieinander, war das Geld nicht der Auslöser, sondern die Begründung.

„Persönliche Gründe.“

Häufig gemeint: Vereinbarkeit. Der Dienstplan passt nicht mehr zur Lebensphase, etwa wegen Kinderbetreuung, pflegebedürftiger Eltern oder eines Partners, der ebenfalls Schicht arbeitet.
So prüfen Sie es: Zählen Sie nach, wie oft in den letzten sechs Monaten ein eingetragener Wunsch dieser Person im Dienstplan überschrieben wurde.

„Ich brauche mal etwas anderes.“

Häufig gemeint: Erschöpfung. Meistens am Ende einer längeren Phase, in der der Bereich dauerhaft unterbesetzt war und Ausfälle im Team aufgefangen wurden.
So prüfen Sie es: Sehen Sie sich Krankenstand und Zahl der Einsprungrufe im Wohnbereich dieser Person an, für die zwölf Monate vor der Kündigung.

„Es liegt nicht an euch.“

Häufig gemeint: Es liegt an einer Person, und zwar an einer bestimmten. Der Satz schützt sie.
So prüfen Sie es: Schlüsseln Sie Ihre Fluktuation nach Wohnbereich und Leitungskraft auf, nicht nach Einrichtung. Fällt ein Bereich über Jahre auf, haben Sie kein Personalproblem, sondern ein Führungsproblem.

Wie Sie die echte Antwort bekommen

Das Austrittsgespräch ist kein schlechtes Instrument. Es wird nur meistens zum falschen Zeitpunkt, von der falschen Person und mit der falschen Frage geführt. Fünf Änderungen, die den Unterschied machen.

Nicht die direkte Führungskraft fragen lassen. Wer über Zeugnis und Dienstplan der letzten Wochen entscheidet, bekommt keine ehrliche Antwort. Lassen Sie jemanden fragen, der nicht in der Linie steht.
Früh führen, nicht am letzten Tag. Zwei bis drei Wochen vor dem Austritt ist die innere Distanz da, die Erinnerung an konkrete Situationen aber noch frisch.
Nach dem Zeitpunkt fragen, nicht nach dem Grund. „Wann haben Sie zum ersten Mal ernsthaft daran gedacht zu gehen, und was war damals los?“ Darauf kommt eine Situation statt einer Floskel. Die Situation ist die Information.
Die Konjunktivfrage stellen. „Was hätte konkret passieren müssen, damit Sie geblieben wären?“ Nicht: „Was können wir besser machen?“ Diese Frage ist zu groß und wird höflich beantwortet.
Sechs bis acht Wochen nach dem Austritt noch einmal anrufen. Das Zeugnis ist geschrieben, die neue Stelle angetreten, die Rücksichtnahme aufgelöst. Dieses Telefonat liefert regelmäßig mehr als das Austrittsgespräch selbst. Nebenbei ist es der erste Schritt zu einer möglichen Rückkehr.

Eine Regel für alle fünf Punkte: nicht diskutieren. Wer im Austrittsgespräch richtigstellt, erklärt oder verteidigt, bekommt beim nächsten Satz wieder „Gehalt“. Zuhören, mitschreiben, bedanken. Bewertet wird später.

Die Signale, die vor der Kündigung kommen

Die meisten Kündigungen in der Pflege sind Wochen oder Monate vorher sichtbar. Nicht als Ankündigung, sondern als Rückzug aus allem, was freiwillig ist.

Die Person springt nicht mehr ein. Wer jahrelang aus dem Frei gekommen ist und plötzlich nicht mehr ans Telefon geht, hat meistens schon entschieden.
Fortbildungswünsche hören auf. Wer sich nicht mehr für nächstes Jahr interessiert, plant nicht mehr mit Ihnen.
Resturlaub wird auffällig konsequent abgebaut.
Kurze Krankmeldungen häufen sich, oft rund um Dienste, die vorher unproblematisch waren.
In der Übergabe wird aus „wir“ ein „ihr“.
Die Person meldet keine Missstände mehr. Kritik ist ein Bindungssignal. Wer sich beschwert, ist noch da.

Einzeln bedeutet keines dieser Signale etwas. Menschen sind müde, haben private Phasen und nehmen Urlaub, wann sie wollen. Zwei oder drei davon gleichzeitig, über mehrere Wochen, bedeuten meistens etwas.

Und diese Liste ist kein Anlass, Mitarbeitende zu beobachten. Sie ist ein Anlass, ein Gespräch zu führen, solange es noch etwas ändern kann.

Was ein Abgang tatsächlich kostet

Zu den Kosten einer Kündigung kursieren Faustzahlen zwischen 30 und 200 Prozent eines Bruttojahresgehalts. Eine oft zitierte deutsche Erhebung kam auf gut 43.000 Euro je Fall, allerdings auf Basis von Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten. Für ein Pflegeheim mit sechzig Mitarbeitenden taugt das wenig.

Die Spanne ist so breit, dass sie vor allem eines zeigt: Pauschalwerte helfen nicht. Rechnen Sie stattdessen selbst. Die Posten sind bekannt und die Größenordnungen kennen Sie aus Ihrem eigenen Haus besser als jede Studie.

Kostenposten je Abgang einer Pflegefachkraft
Posten	Woraus er entsteht
Vakanz	In der Altenpflege liegen die Vakanzzeiten seit Jahren jenseits von 200 Tagen. Bis zur Nachbesetzung fehlt die Stelle im Plan.
Überbrückung	Überstunden, Einspringprämien, Zeitarbeit, in der Summe der teuerste und am schlechtesten erfasste Posten.
Wiederbesetzung	Anzeigen, Kampagnen oder Vermittlungshonorar, dazu der Auswahlaufwand der Leitung.
Einarbeitung	Drei bis sechs Monate bis zur vollen Leistung, in denen zusätzlich Kapazität von Kolleginnen gebunden ist.
Folgewirkung	Jeder Abgang erhöht die Belastung im selben Bereich und damit das Risiko der nächsten Kündigung.

Eine grobe Rechnung reicht für den Anfang. Bei einem Bruttojahresgehalt von 45.000 Euro und einem bewusst vorsichtigen Ansatz von 50 Prozent liegt ein Abgang bei rund 22.500 Euro. Ein Haus mit sechzig Beschäftigten und fünfzehn Prozent Fluktuation verliert damit neun Mitarbeitende und etwa 200.000 Euro im Jahr.

Diese Zahl ist ungenau. Sie ist trotzdem näher an der Wirklichkeit als die Null, mit der die meisten Häuser kalkulieren.

Vier Fragen, die Sie beantworten können sollten

Wie hoch war Ihre Fluktuation in den letzten drei Jahren, aufgeschlüsselt nach Wohnbereich und Leitungskraft?
Wie viele Abgänge fielen in die ersten zwölf Monate der Beschäftigung?
Wie oft wurde im letzten Quartal aus dem Frei eingesprungen, und wen hat es getroffen?
Wer in Ihrem Haus führt die Austrittsgespräche, und was passiert mit dem Ergebnis?

Wenn Sie eine dieser Fragen nicht beantworten können, liegt dort der erste Schritt. Nicht bei der nächsten Stellenanzeige.

Häufige Fragen

Was ist der häufigste Kündigungsgrund in der Pflege?

Genannt wird meistens die Vergütung. Untersuchungen zu Ausstiegen und Betriebswechseln identifizieren dagegen regelmäßig Zeitdruck bei zu geringer Personaldecke, eine Arbeitsorganisation, die im Alltag nicht trägt, und fehlende Wertschätzung durch Vorgesetzte als zentrale Ursachen. Die Bezahlung ist selten der Auslöser, aber fast immer die Begründung.

Warum sagen Pflegekräfte im Austrittsgespräch nicht, was wirklich der Grund war?

Weil eine ehrliche Antwort für sie keinen Vorteil hat. Das Arbeitszeugnis steht meist noch aus, das Gespräch führt häufig genau die Führungskraft, um die es geht, und im Team bleiben Kolleginnen zurück, die man nicht hineinziehen will. Die unverfängliche Antwort ist die rationale Entscheidung.

Wann sollte ein Austrittsgespräch stattfinden?

Zwei bis drei Wochen vor dem letzten Arbeitstag, geführt von einer Person außerhalb der direkten Linie. Ein zweites, kurzes Telefonat sechs bis acht Wochen nach dem Austritt liefert erfahrungsgemäß die offeneren Antworten, weil Zeugnis und Rücksichtnahme dann keine Rolle mehr spielen.

Bleiben Pflegekräfte wirklich nur rund acht Jahre im Beruf?

Diese oft zitierte Zahl ist umstritten. Eine Studie aus Nordrhein-Westfalen ermittelte 2022 eine mittlere Berufsverweildauer von über 18 Jahren in der Gesundheits- und Kinderkrankenpflege und über 13 Jahren in der Altenpflege. Die Verweildauer in einer einzelnen Einrichtung liegt deutlich darunter. Gewechselt wird also überwiegend der Arbeitgeber, nicht der Beruf.

Was kostet eine Kündigung eine Pflegeeinrichtung?

Belastbare Branchenwerte gibt es nicht, die gängigen Faustzahlen reichen von 30 bis 200 Prozent eines Bruttojahresgehalts. Sinnvoller ist eine eigene Rechnung aus Vakanzdauer, Überbrückungskosten, Wiederbesetzung, Einarbeitung und dem Risiko von Folgekündigungen. Schon ein vorsichtiger Ansatz liegt bei einer Pflegefachkraft im fünfstelligen Bereich.

Quellen

Arbeitnehmerkammer Bremen, Arbeitskammer des Saarlandes, Institut Arbeit und Technik: „Ich pflege wieder, wenn …“ – Potenzialanalyse zur Berufsrückkehr und Arbeitszeitaufstockung von Pflegefachkräften, 2022. Langfassung (PDF)
Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen: Studie „Berufseinmündung und -verbleib in der Pflege in Nordrhein-Westfalen“, durchgeführt vom Deutschen Institut für angewandte Pflegeforschung, 2022. Pressemitteilung
Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege gemeinsam mit dem Forschungszentrum Generationenverträge: Untersuchung zur Berufsverweildauer in der Alten- und Krankenpflege.
NEXT-Studie (Nurses’ Early Exit Study), europäische Untersuchung zum vorzeitigen Berufsausstieg in der Pflege.
Kompetenz Center Mitarbeiterbefragung: Erhebung zu Fluktuationskosten in Unternehmen ab 1.000 Beschäftigten, 2016.
Bundesagentur für Arbeit: Fachkräfteengpassanalyse, laufende Berichterstattung zu Vakanzzeiten in Pflegeberufen. Engpassanalyse

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